愛與榜樣

作者：Napat Jatusripitak（曾博）｜翻譯：呂佩庭

人們都說在接下來幾十年內，有不少職業很快就會被科技取代，例如會計師或是房屋仲介，想當然，全世界許多具有前瞻視野的教育及決策者都已意會到這個可能，並且不斷試著藉由重塑教育體系，為下一代做好準備，以迎接科技所帶來的改變，針對這種變遷而發展出的主要應對包括了將廣受認可的「21世紀技能」觀念引進校園。

這篇文章不會提出學校應該開始採納哪些特定課程，而是提出怎樣能改變下一代未來的東西，這些不僅是提供給教師，也供其他可能扮演教育角色的任何人，例如父母、哥哥、姐姐或是年紀稍長的朋友等作為參考。在標準化考試與補習班當道的今日，這五樣東西時常被忽略，但我向你保證，這些才是比成績甚至是從學校學到的實際知識都還要重要的能力。

1. 教育孩子熱愛學習

科技進展的速度之快，很可能有一天我們從「正規」教育中學到的、背誦的或是練習的多數知識，都將變得無用武之地，全球市場的需求瞬息萬變，也將促成對於某些技能需求的改變，有些人預測，到2030年為止，將有近2百萬種工作會從此消失。

某些工作現在就已經開始了，線上教育就是個清楚的例子。一旦線上教育能證明自己比傳統正規教育更能提供有效率的「技能學習」，那麼某些領域的教師若運氣不好，恰巧遇到線上教育做出比他們更優質的課程，便會因此失業，因為畢竟能請到世界最好的老師來建構高品質的線上微積分單元，為何每年還需要世界各地上百萬名數學老師浪費時間教一樣的科目？

但坦白說，要預測未來十幾二十年將會有什麼重大的變革也不是這麼容易，像是Google在20年前根本還不存在，那個時候在我的家鄉－泰國，連網路都還沒有。

所以，在這個不確定的世代，唯一能確定的就是什麼東西都會改變，而且是用飛快的速度。教育者能做到的，最多也許就是灌輸孩子對學習的恆久熱情，應該教育他們，使他們眼中好奇的光芒永遠不會消退，讓他們長成適應力堅強的公民，即便嘮叨的父母不在了，也沒有期末成績單，但總有辦法讓自己的技能不斷進步。即使未來他們在學校或工作時所學的已完全過時或不再有用，卻仍然能夠在新的世界屹立不搖並蓬勃發展。

我相信這是做得到的，每個孩子天生就有這份好奇心－那個毛茸茸的動物在這做什麼？為何它有這麼長的毛，我卻沒有？如果我把手指搓進它嘴巴會發生什麼事？

孩子眼中的光芒褪色，只因為他們成長的社會讓學習不再有趣，我們創造出一種社會，只獎勵那些能夠背誦上千頁書本內容，並且能夠做完上千題數學的孩子，為此，我們必須負責；想要精通化學嗎？可以，先背完元素符號表，下個月再來學什麼是所謂的水；為何這種常規會存在於這麼多亞洲的正規教育機構中？

諷刺的是，真實世界裡，很少人真的需要記住這麼多東西，如果我們想讀一本書，我們就純粹讀，然後只吸收大概的內容以及其中的道理即可，當你在讀課外書時，曾經背下每個角色在什麼時候做了什麼事嗎？我們只能怪自己，因為我們無意中澆熄了孩子眼中對學習的渴望。

2. 教孩子學習

「教孩子學習」聽起來很蠢，老師不就是要教學生學習嗎？我的想法是這樣的：「教孩子學習」是非常微妙的說法，它傳達的是更深層的意義，當「教學」這件事在教室中進行時，並不保證「學習」這件事也在進行，更不可能一次在所有孩子身上發生。

我們每個人都不一樣，有些人喜歡老師站在白板前講課，聽課跟記筆能幫助他們學習，但也有些人像我一樣，藉由一本優秀教科書的輔助並長時間獨自學習，則會學得更好。

「教孩子學習」是指我們要教孩子不斷尋找最適合的方法，讓自己能學得更好或是成為某項技能的專才，什麼方法能讓自己用最快的速度掌握學習重點？我是在上午較有產能還是下午？

很可惜，沒有學校正式傳授這類的「軟技能」，大多數的時候，這些技能是只處於特定學校或環境才會出現的副產品，我們時常是讓這些技能自然發展，不過是什麼樣的環境最適合培育出這樣的技能，目前還沒有定論，但我猜那會是個競爭非常激烈（用健康的方式）並充滿課外活動的環境，因為能讀書的時間被限制了，所以不得不增進產能才行。


3. 教孩子「知道」不代表「思考」

「知道」與「思考」之間的差異已在哲學及政治科學領域中討論許久，我對於「知道」的定義是知道某些屬於知識的東西，例如，知道怎麼開車以及如何到達朋友的公寓，或是知道如果把水加熱到一定的熱度便會滾開；另一方面，思考卻能超越知識的界線，涉及知識的目地，甚至觸及未知的事物。

讓我最感擔憂的是，現在我們這個時代的人越來越少思考了，老實說，你每天實際上花多少時間好好坐下來思考？而且當想知道一件事時，有時我們根本不必思考！如果Google或是Wolfram Alpha自動問答系統能夠在兩秒內告訴我們答案，何需思考？

我剛好認同鄂蘭（Hannah Arendt’s）對於「無能思考」的立場，鄂蘭認為，上百萬名完全正常的人之所以會服從命令並造成猶太大屠殺，部分原因就是因為「無能思考」，幸運地，現在我們不是每天都須面對像大屠殺這麼高層次的思考，但「無能思考」還是可能主宰我們的生活模式。

如果我們只「知道」，而不「思考」，我們就可能落入荒謬廣告或是洗腦宣傳的陷阱中，伴隨社群網站、智慧手機以及高速網路的發展，商業或政治實體更容易侵入我們的心理。

回想洗髮精廣告中那位知名女演員如絲般的滑順秀髮（說真的，我們在生活中什麼時候有看過如此滑順的頭髮？），或是回想某位流行歌手在廣告中啜飲的新綠茶飲料，消費這些產品真的能夠使我們變得和這些明星在電視上一樣快樂或吸引人嗎？政治也是如此，不同的是，我們用選票買來的，可能使我們賠上整個國家，而且影響人們的程度也比買罐洗髮精更深遠。

另一點時常被誤解的想法是，無能思考的人並不一定就代表是笨蛋，聰明人也可能「無能」思考，我們的社會不應只把培養「聰明」的小孩視為要務，反而，我們應該把才能與思考能力結合，這才是沒有人可以從他們身上拿走的能力。

4. 教孩子「好好地」辯論

這項大概是亞洲文化中最難落實的，我們在既有的社會下，即使用最輕微的方式反對權威，都可能導致不好的後果，不管是對父母或是老師，所以多數人的成長都歷經了不斷默認、點頭的過程。

別誤會我，我不是說應該教育孩子把握任何反抗的機會，我想說的是，我們應該教孩子如何「辯論」，藉此讓他們獲得想到的東西以及渴望的事業，如果你仔細思考就會發現，當我們在辯論一件事時，我們必須傾聽、判斷情勢、思考下一步、訂下目標、並且使用流暢的說話技巧。

這些精妙的能力使我們在對話中達到想要的目標，這些技能在考試中看似無用，但我們大多會認同在處理與他人關係時，不管是與伴侶、父母或是上司，都是必要的能力。

學生應該要有能力在適當範圍內和老師辯論，假若我們的孩子無法和其他國家的學生在談判或是辯論時競爭，很有可能就是因為他們從一開始就沒真正地學好，當我們的校園文化正在慢慢轉型成「以學生為中心」的學習方式時，仍然幾乎無法接受不同的意見或是教師犯錯時適時糾正的行為。我有時候會想：「我們到底是來學習的還是來受『教化』的？」

在許多例子中可以看到，懷疑實際上可以幫助我們學習複雜的觀念，例如高階數學，你從「我不相信」開始，接著一步一步慢慢地被說服，最後你才終於接受整個觀念或理論，而不只是把腦袋像垃圾袋一樣打開，等著被丟滿某些人希望我們吸收的東西。

另外，我逐漸瞭解，在教室裡總有一些人不了解老師教的內容，沒有老師能夠真的讓30到50位學生完全瞭解他所講的，如果我們不讓孩子有機會學習如何表達自己，或是為自己的立場辯論，他們就會長大後就會變成消極的學習者及公民，完全不願表達意見，也會失去好奇心。

因此，就此看來，目前我們面對最艱鉅的任務便是要設法把「社會接受的處事態度」與「學習態度」分開討論，想辦法將「辯論與表達」融入我們的校園文化。

我們的校園文化與美國截然不同，美國學生不必單純因為老師或教授擁有教師身分而尊敬他們，只在他們有能力站在白板前證明自己是一位教育者時，才會受到尊敬，在很多研究所裡，一位老師是否教得好以及教授教學評量的成績至關重要，因為許多學生都是放棄了大好收入或是擔負著學生貸款來讀書的，就像是你去了一家很貴的餐廳，如果提供的食物或是服務很差的話，你肯定會向經理反應，然後他們就會把那位員工換掉。

但若是要套用在我們的環境，我會採取中間路線，我們不需要讓學校變得如此無法無天，畢竟美國校園並不是真的像刻板印象所反映的那麼誇張，大家也不是一天到晚都對別人咄咄逼人，我們只需要認清「處事態度」以及「學習態度」的差別，只需和老師及學生說清楚：犯錯、持有不同意見以及用批判的角度對待他人作品是沒關係的，我相信比起純粹因為老師身分而受學生尊敬，有許多老師反而會因為才能受到學生肯定而更覺得驕傲。

當去除了不必要的文化障礙，並且能夠接受任何合理的質疑，同時不會產生不好的感覺，這時，才會真正展現出以學生為中心的學習文化。

5. 教育孩子書寫

我在美國時，從經驗認識到，泰國的教育制度並未讓學生具備書寫方面的能力，我記得念中學時，每年只有三次機會寫作真正的短篇論文，那就是父親節、母親節以及順通鋪詩人節（Sunthorn Phu’s Day），相較而言，西方的孩子更常寫作分析性論文，更重要的是，他們的論文不僅只是敘述讀物的主旨，而是結合了大量資訊、邏輯思考與個人觀點的複合寫作。

比起讓孩子背誦以及做選擇題，訓練寫作能力，更費心費力，不但需要訓練教師如何公正評分，還要讓他們每年評審上百篇論文，從經濟的角度來看，在同樣讓孩子能讀能寫的情況下，我們國家在成本控制上做得非常出色，但顯然不夠讓他們在這個競爭日漸激烈的世界發光發熱。

最後，我想是時候給予孩子更大的期盼了，我們可以幫助他們超越死記硬背、埋首補習班的限制，並且不用繼續在考試時努力吐出囫圇吞棗的答案。我堅信，現在已有許多教育者在人生中每天實踐這五種能力，我真心地敬佩這些人，並希望你們能繼續堅持下去，因為不管未來將如何改變，這五樣東西都將是舉足輕重的能力。

關於作者：曾博在泰國曼谷長大，高中時期赴美就讀，先後獲得康乃爾大學（Cornell University）數學與經濟雙學士，以及約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins SAIS）國際關係碩士，目前為美國明尼蘇達大學（University of Minnesota）應用經濟學博士生，同時也是settaKid.com創辦人，定期於其網站發表文章探討全球經濟情勢政策，與泰文閱讀者分享。身為一個經濟學者，Napat堅信誠實的價值，認為我們應該要坦承面對自己不知道的學問，例如教育、健保、總體經濟政策等等，努力去找出答案與真理。

谷歌資深人資副總裁柏克去年首度對媒體坦言，過去重視的學業成績或面試怪題，在招募過程中，毫無參考價值。最近接受《紐約時報》專欄作家佛里曼訪談，柏克透露更多谷歌的用人標準，讓佛里曼從中看到未來就業趨勢。

還記得去年6月，谷歌（Google）人力營運資深副總裁拉茲羅．柏克（Laszlo Bock）接受《紐約時報》採訪時透露，在谷歌招聘過程中，象徵學業表現的成績平均點數（GPA），毫無參考價值。身為全球創新引擎之一的谷歌，突然扭轉一般大眾對人才的觀念，引來不少關注，這也讓《世界又平又熱又擠》的作者佛里曼（Thomas Friedman）決定親自拜訪柏克，要近距離釐清，這家科技龍頭到底如何看待「人才」？

佛里曼把自己和柏克的對談，整理進《紐約時報》最新專欄，以「創新」為企業血液的谷歌，事實上特別關注以下軟性能力：

◎ 學習力比IQ重要。谷歌衡量求職者的第一件事，就是看對方是否具備學習力。學習能力強，面對新事物自然能快速上手。要評量候選人的學習潛能，谷歌目前採用行為面談法，好挖掘對方過去的工作經歷，例如發問，「請舉例你曾經如何解決跨部門合作難題？」，從中看候選人如何定義「難題」，以及「解決辦法」。

◎ 不只能挺身而進，更能退後一步。傳統去評估一個人是否具有領導力，會看求職者有沒有當過社團幹部、花多久時間晉升到領導人位置？但谷歌不在乎這些頭銜，他們更關心的是，面對困難，身為團隊一員的你，能不能適時挺身而出？甚至，同樣重要的是，你能不能在團隊裡停止發號司令，讓其他成員帶頭？「要成為一名有效的領導，你必須願意放棄權力。」柏克說。

◎ 擁有責任感，也能保持身段柔軟。前面說的兩種類型領導力，背後也分別代表兩種軟性能力：向前一步，是對工作擁有責任感；能向後退，是懂得放下身段，包容其他意見。

柏克觀察，在谷歌內部最成功的人，是那些會為工作與同事爭得面紅耳赤、會狂熱地支持自己論點的人，但一旦你提出新事證，他們會願意鬆動：「恩，好吧，這改變了我的看法，你是對的。」

◎ 專業能力擺最後。柏克認為，如果把一個缺乏專業背景，但學習力強、好奇心旺盛、同時具有新興領導力的人選，抓去做人資、財會等專職，在他的經驗中，這些人選往往會打敗所謂的「專家」。和專家相比，這些門外漢偶爾會搞砸，但他們若能提出一個前所未見的解方，就有可能帶來極大的價值。

聽完柏克的招募原則，佛里曼認為， 谷歌拋開所謂正統的衡量指標和條件，才能挖掘出各路英雄好漢，「那些沒完成大學學業，就出來闖天下的人，才是真正與眾不同的優秀人才。我們必須盡一切可能，找到這些人，」博克說道。

而對一般人而言，我們又能從谷歌經驗學到什麼？佛里曼提醒，因為谷歌夠有本事、能吸引優秀人才，自然可以跳脫傳統方式，但對大多數的年輕人而言，上大學、取得好成績，仍是取得大部分工作的途徑。

另外，佛里曼也坦言，柏克的分享，事實上正透露出一個重要訊息：你的學位，已不再代表你有能力去勝任某份工作。這個世界只在乎你能做到什麼，而不在乎你是如何學到的。

資料來源：天下雜誌

根據伊藤博士長期的觀察與研究，他認為「所有的工作，都可以歸入5種工作的類型之中，也就是定型的工作、對人的工作、營業的工作、非定型的工作以及具創造性的工作。同時，除了5種適職的工作類型之外，每個人也都可能具有領導的潛能。」這是伊藤博士非常獨特、精闢的創見，也是「職業適性診斷測驗」最重要的評量基準之一。



定型的工作(Daily Routine/Processes)：以行政、後勤為主要特質的能力類型。相關工作職務如一般文書處理、倉管、作業員…。

對人的工作(Service/People)：以人際互動、服務為主要工作特質的能力。相關工作職務如接待、櫃抬服務、店員、秘書…。

營業的工作(Sales/Performance)：以注重目標、業務、績效導向為重點的工作特質能力。相關工作職務如銷售工程師、營業員、汽車銷售…。

非定型的工作(Strategic Planning)：以企劃、分析、整合為主的工作特質。相關工作職務如企劃幕僚、行銷企劃、訓練管理、經營企劃…。

創造性的工作(Creative)：重視獨特創新與原創力特質的工作能力。相關工作職務如廣告設計、設計師、研發…。

適職類型的得分是以12項職場性格、6大職能特質的高低分數與強弱程度，經由伊藤博士所研發的綿密公式，推衍試算所得到的結果。大致上，此項得分的解讀方式與12項職場性格的解讀方式類似。0~3分表示適職程度偏低，4~6分表示適職程度是可以接受的，7~10分則表示適職程度非常高。但是，有別於12項職場性格的高、低分各有優缺點，適職類型的得分卻是愈高愈好。

領導潛能(Leadership Potential)

此外，領導潛能的評量也是伊藤博士非常重要的創見之一。伊藤博士認為「一個組織力量的發揮，領導者的能力非常地重要。」因此，在適職類型的分類之中，他特別增列了一個跨越5大適職類型的評量項目---領導潛能。換言之，根據「12項職場性格」與「6大職能特質」的評價結果，不管是哪一種適職類型的工作者，「職業適性診斷測驗」都可以客觀、獨立地評量出測驗者的領導潛能。

原則上，領導潛能的得分愈高，表示測驗者具有愈大的領導潛能。對於個人而言，領導潛能的得分可以作為檢視、訓練、開發個人領導能力的參考依據。對於企業而言，領導潛能的得分則可以作為發掘、訓練、培育企業領導人才的參考基準。因此，如果能夠好好地善用這項得分的結果，對於個人的成長與企業的發展，將會有很大的助益。

資料來源：GPAS人才評測網

谷歌招聘看重哪些能力
專欄作者 托馬斯·弗里德曼2014年02月25日紐約時報

去年6月，在接受《紐約時報》的亞當·布蘭特(Adam Bryant)採訪時，谷歌(Google)公司的人力運營高級副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)——也就是負責為當今世界數一數二的成功企業招聘員工的那個人——曾提到，谷歌已經明確了一點，“GPA作為一個招聘依據是毫無用處的，考試分數是毫無用處的。……我們發現它什麼也預示不了。”他還提到“谷歌員工中沒有接受過任何大學教育的人越來越多”——在某些團隊已經高達14%。如今這麼多人在問，“我的孩子怎麼找得著工作啊？”我覺得去一趟谷歌，聽聽博克怎麼說，應該會有幫助。

別誤會，博克一開始就說了，“有好成績當然不是壞事。”谷歌的許多工作崗位需要數學、計算和編程技能，如果你的好成績真的能反映應聘領域的技能，那麼會是一項優勢。但谷歌考察的遠不止這些。

“我們有五個全公司適用的招聘屬性，”博克解釋說。“如果是技術性職位，我們會評估你的代碼能力，公司裡一半的職位是技術性的。不過，不管什麼職位，我們首先關心的都是一般認知能力，這可不是智商。它是學習能力，是隨機應變的能力，是把各種不相干的信息組合到一起的能力。我們會利用結構化行為面試來做出評估，我們對這些面試法進行驗證，確保它們能說明問題。”

他接著說，第二條“就是領導力——具體說是不同於傳統領導力的新一代領導力。傳統領導力說的是，你是像棋俱樂部理事長？你是銷售副總裁？你花了多長時間升到這個位置？這些我們不關心。我們關心的是，出現問題時，你作為一個團隊的一員，會不會在合適的時候站出來領導大家。同樣關鍵的是，你會不會讓開，停止領導，讓別人來領導？因為要在這個環境裡成為一名有效的領導者，你必須要有放棄權力的意願。

還有呢？謙虛和主人意識。他說，“要出於責任感，出於主人意識，站出來”努力解決任何問題——要出于謙虛而退讓，接受他人更出色的想法。博克解釋說，“你的最終目的是，我們大家如何在一起把問題解決了。我已經出了我的一份力，然後我就讓開。”

而博克說，也不僅僅是為他人的貢獻創造空間​​的簡單謙虛，還有“智性的謙虛。不謙虛就不能學習。”這就是為什麼研究顯示，很多人從大牌商學院畢業後進入了一成不變的狀態。“成功的聰明人很少經歷失敗，所以他們沒有學會如何從失敗中學到東西，”博克說。

“他們倒是犯了一個根本上的歸因錯誤，就是說，只要遇上好事，那是因為我是天才。遇上壞事，那是因為某人是傻瓜，或者是我手裡沒資源，或者是市場變了。……我們看到的是，在我們這裡最成功的那些人，那些我們想招的人，都有一種堅定的立場。他們會玩命爭辯。他們對自己的看法持有一種狂熱的態度。可是一旦你說，'現在有一個新的事實，'他們會說，'哦，好，事情變化了​​；你是對的。'”你需要在一個人身上同時看到狂妄的自我和謙恭的自我。

在他們眼裡，最不重要的屬性是“專業技能”。博克說：“如果你找到有很高認知能力的、天生富有好奇心的、願意學習的、擁有新型領導技能的人，聘他們做人力資源或財務工作，而他們不具備內容知識，然後你把他們和那些只做一件事情、成為這件事情的世界級專家的人相比較，專家會說：'這個我經歷過一百次了；你該這麼做。'”多數時候，非專家會得出同樣的回答，博克說，“因為多數時候事情沒那麼難。”當然，他們偶爾會搞砸，但偶爾卻能得出一個全新的主意。而那將是極具價值的。

總結博克的招聘方法：在今天，才能可能表現為各種各樣的形式，可以用各種各樣非傳統的方式去培養，招聘人員一定要對每一種都有意識——不能僅限於大學的牌子。因為“你看到一些沒上過學的人，在這世上走出自己的路來，那些都是了不起的人。我們應該盡我們所能去找到那些人。”他還說，太多的大學“沒有實踐它們的承諾。你背上了一大筆債務，卻學不到對你的人生最有意義的東西。這（不過）是一段延長了的青春期。”

谷歌吸引著眾多人才，它有拋棄GPA之類傳統衡量標準的資本。不過對大多數人來說，上大學，學出好成績，依然是掌握許多職場所需技能的最佳方式。但是博克說了一個對他們同樣很重要的東西：小心，你的學位並不代表你有能力做任何的工作。這個世界唯一關心的——也是會為此付錢給你的——是你用自己的所知能做些什麼，而且也不關心你是怎麼知道這些東西的。在這個時代，創新越來越成為一種群體事業，世界更在意一些軟技能——領導力、謙虛、協作能力、適應力和學習與再學習的意願。無論你在哪里工作，這些都適用。

生涯規劃 我為什麼要當校長 要當一個好校長
社會責任 教育使命
影響學校成敗 有怎樣的校長就有怎樣的學校
校長的十堂課，主要三個目的：
一、提供校長經營校務參考，提升學校效能；
二、發展校長領導知能，增進領導效能
三、激勵校長專業精神，展現服務熱情

第一課 找到最適合經營學校的方式
V-map Vision願景(目標，方向) 學生學習為考量 (勝利地圖)
--mission任務，使命
--action行動
--passion 熱情
多進修不要想退休
※學校有特殊文化：要適性領導（從權變領導來）
(柔中帶硬）對意見不同的人：不要在意他，觀察他，關心他
不整人 不害人
（硬中帶柔）對的事勇往直前，永不退縮
※要做好功課 Are you ready＞I am ready
倡導、激勵雙管齊下：用心、智慧（多請教前輩）

第二課 了解親師生的想法與需求（了解需求）
傾聽學生
了解親師生想法與需求
正式溝通：定期會議或見面
非正式溝通：不定期或隨機的交談、e-mail信箱、facebook
學生在學校時間很長,很知道學校的需求（對話：學校要改善的三件事）
多接觸多了解老師、學生，外在需求與內在動機
馬斯洛需求層次理論（生理＞安全＞愛和隸屬＞尊重＞自我實現）
超自我實現/浮流理論
高峰經驗

第三課 具有信心但保持謙遜（信心謙遜）
內在的涵養與修為
正向思考＞ 正向情緒＞ 正向能量
思維改變行為 smile 微笑曲線
※國教院對聯：引萬股清泉維新教育 研百年大計奮展國威

第四課隨時不忘吸收新知（新知 進步）
不學習就落伍
知識經濟 終生學習建構環境 解決需求
服務者 學習者 成為學習行動者
好書推薦：開心：達賴喇嘛的快樂學、老得很優雅
四大學習支柱：
1. 學會認知 2.學會做事3.學會做人4.學會發展
（※學會轉化）learning to transform oneself and society
佐藤學：學習的革命
再忙也要學習、 知識就是力量
每月至少能閱讀一本教育或管理類專書
每天至少空出30分享受「學習」樂趣

第五課品質來自於細節之間（品質 細節）
處在激烈競爭的教育環境，「品質」已成為學校經營核心價值
（cvore values）
品質之道無他，唯有用心而已
六個標準差
魔鬼存在於細節之中
※千里之堤潰於蟻穴
※顧客滿意、效率、績效、創新（品質提升）
人才白皮書：轉型與突破
做得快又能做得好

第六課多去鼓勵、關心和肯定師生（鼓勵 關心 肯定）
教育是一種生命影響生命的歷程，也是生命感動生命的旅程。
帶人要帶心，身為一位學校領導者要能了解部屬的感受，同仁才會歡喜做、甘願受
同理心
慈悲沒有敵人、 智慧沒有煩惱 、歡喜面對學生

第七課感恩同仁付出，且功勞歸於同仁（感恩 不居功）
感恩 感激 感謝
團結力量大
quite Heat Action………

第八課說話有重點，不囉唆（言之有物 講重點）
時間和時機要注意，不然言者諄諄，聽者渺渺
少用訓話式告誡，多用故事性的啟發

第九課違法的事不能做（知法守法）。
「守法」是校長最低層次的道德標準
身自愛 奉公守法
相關法規理解與嫻熟

第十課拼工作，也要顧身體（健康工作）Balance
健康是一切事業的基礎
校長最大的壓力源，可能來自於人的處理
一定要有休閒 休息 運動 休息正常

leadership是甚麼？
L：lead
E：to empower
A：to act
D：to dream
E：to encourage
R：to respect
S：to sense
H：to humble
I：to innovate
P：to persist
勇於任事，樂於學習
※平安喜樂，事事如意，心想事成
※富比世雜誌網站將林書豪的故事，歸納「林書豪教我們的十堂課」，
內容包括：
1.當舉世滔滔卻無人相信你時，相信你自己。
2.機會來臨時，牢牢把握。
3.家人永遠支持你，所以你也要永遠支持家人。
4.找到適合你風格的工作、組織或產業。
5.不要忽略了如今你團隊中可能存在的傑出人才。
6.人們喜歡真誠不虛矯的人，而不是總想模仿別人的人。
7.虛懷若谷。
8.照亮你周遭的人，他們會永遠感念。
9.知足感恩，別忘了成功總有幾分運氣。
10.磨槍練劍絕不虛耗，成功無捷徑。
身為校長最重要的一堂課是什麼？
國小校長儲訓班學員次數最高的前十名如下：
1.虛懷若谷 2.成就孩子 3.持續學習 4.照亮別人 5.知足感恩
6.保持熱情 7.以身作則 8.團隊領導 9.愛與關懷 10.激勵讚美
國家教育研究院電子報
http://epaper.naer.edu.tw/index.php?edm_no=36&content_no=974

Richard St. John在一次搭機旅途中，鄰座的女孩問他：
「你成功嗎？成功的祕訣是什麼？」他當時不耐的回答她，
卻在到達TED演講的現場後思索到，
何不問問這些各個領域的成功者呢？他便開始了他歷經10年的研究：
面談500名成功者、探討1000個以上的成功故事後，
一一統計了幫助這些人成功的特質。



圖中，我們很明顯的注意到，熱情是所有成功者共通的特質！
Richard St. John 統計出以下八種成功者有的共通的特質，
並依照個特質分析出了六個所需的技能，
各位讀者不妨重新審視你的工作與生活，是否符合這些條件呢？



八種特質：
1. 熱愛從事的工作 (passion)
2. 努力 (work)
3. 專注 (focus)
4. 督促自我 (push)
5. 發想新點子 (ideas)
6. 追求進步 (improving)
7. 服務他人 (serve)
8. 堅持 (persist)

六個技能：
1. 創意能力 (creative skills)
2. 管理能力 (management skills)
3. 電腦技能 (computer skills)
4. 人際關係 (people skills)
5. 分析能力 (analytical skills)
6. 專業技能 (technical skills)

臺灣：企業招募新鮮人時重視的項目（態度優先於專業知能）

（1）主動積極的態度
（2）責任感
（3）相關科系畢業
（4）虛心學習的精神
（5）承受壓力的能力
（6）良好表達溝通能力
（7）足夠專業能力
（8）學歷

就業能力取決於知識、技能、態度
澳洲2002年「未來所需就業力技能」白皮書提出
「就業力技能架構」（employability skills framework）：
「核心就業技能」包括：
1. 溝通技能
2. 團隊合作技能
3. 問題解決技能
4. 原創與進取技能
5. 規劃與組織技能
6. 自我管理技能
7. 學習技能
8. 科技技能

2001年歐盟提出未來教育應提供民眾具備
終身學習的 8 大關鍵能力：
用母語溝通的能力
用外語溝通的能力
運用數學與科學的基本能力
數位學習的能力
學習如何學習的能力
時間管理、解決問題、蒐集資訊與運用資訊
人際互動、參與社會的能力
創業家精神：改變、創新、自我設定目標、策略、追求成功
文化表達的能力：欣賞創意、音樂、文學、藝術

根據Harment Management的資料中，彙整21 世紀最有可能被淘汰的職務，花點時間看完，或許會對您有收獲… ……。

【首先，將遭淘汰的是技術含量偏低的高薪職位者。】
如：人事經理、行政經理、高級秘書等。
這類職務的工作內涵不太豐富，其高薪水準是前些年泡沫經濟的產物，也是前些年人才市場上人才總量偏少的緣故造成的。

【其次，是重複性較高的工作。】
一些工作看似複雜，但其實只需學上幾年，就能靠老本進行簡單的重複勞動。譬如某銀行裡從事結匯，存放款等辦事的人員，實際上這類工作十年經驗與三年經驗幾乎是差不多的，後七年完全是重複勞動。

【第三，是僅掌握單一技能的高薪者。】
目前只有一專多能者（一個主要專長＋很多副專長）方能追逐高薪，而僅有一技之長者如電腦程式師、翻譯等職位的高薪者，要保持其高薪收入已是岌岌可危，除非他們緊跟時代步伐，抓準時代脈動，不斷強化自身技能。

【第四，是電腦化後，複雜性、風險度、工作難度和大大降低的高薪職位。】
如某些財務經理、生產經理、倉儲經理、品保經理等職位原本很複雜的一道道工作成現在開始被電腦的一個個模塊過程所逐步替代。

【第五，是技術含量較高的新技術領域中掌握落後技術的高薪人員。】
舉例說，靠PC成為電腦人才的高薪收入者，未來若無法進入實力雄厚的大企業領域IBM、AS400或P9000等大型機的新穎技術，最後只能在激烈的市場競爭中被淘汰。

【新定義的薪酬價值觀】
傳統的學歷、背景、努力、能力等薪酬榜準，已逐漸被職能專才及智慧資產所替代，誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代表。
人力資源主管常常在召募新人時，會碰到一個實際又矛盾的問題－－要以什麼價值標準來用人呢？
在候選名單中，往往有些人能力就是強，潛力就是好，可惜，薪水太貴，年資又太淺，找進來準會「壓死」現職的同仁。在許多的考慮與妥協下，用人又回歸過去傳統的價值標準：高一點的學歷，久一點的專業背景，只為了維持眼睛看得見的公平，只為了在部門內，讓現職員工能心服口服。
在這樣重重的考慮與妥協下，往往我們放棄了最好的人選，因為，價碼太貴，內部無法建立所謂「公平原則」；因為，資歷太淺，擔心新人壓過老人，打擊士氣。

【你真正的價值在哪裡？】
圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台，其中一個原因是：工會不滿他削減員工福利，卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來，這些領高薪的，或許只會打打高爾夫球，只會交際、應酬，而真正替顧客提供服務的是他們這群實際的執行者，而不是那些坐領高薪的人，在薪資的分配上，是不公平的。
這話說來，似有幾分道理，但從薪酬的角度來看，卻是錯誤的，因為薪酬的標準應該建立在真正的價值上。
一個侍者為飯店服務役勞，假設他盡忠職守，作好每個侍者應有的職務動作與提供相對滿意的服務，為飯店帶來的實際價值是每月六萬元，為了犒賞他，飯店每月給予侍者五萬五千元薪酬。而被認為坐領高薪的副總成執行副總，或許打高爾夫球，或許交際應酬，但他帶來的市場與價值，可能是每月一千萬、兩千萬，那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢？也是五萬五千元嗎？從甚麼價值觀點上，才是真正的公平呢？

【職能專才決定你的薪酬 】
吃大鍋飯？或每人分一瓢羹的薪酬觀念？
這些在現今的環境裡，已漸漸離我們遠去。
舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與 B ，就主持能力來講，或許相當，就長相來講，也算相當；但兩個人的主持價碼，卻相差懸殊，可能A一集主持費一百萬，而B卻只有六萬。其實他們的差異，就影視版的說法是知名度及卡司價碼不同；就薪酬觀念是職能專才基（Competence-Based）不同。
經濟學的觀點說：「有一隻看不見的手在操縱著市場。」 若你的薪酬價碼是五萬元，只要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖－－成交；若你覺得你有五萬元的價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的面談中，把自己的價值妥協至別人可以接受的價位，直到成交為止。
若員工的價值已超過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符合他薪資期望的公司，然後跳槽。

【智慧資產取代學歷背景】
有一個薪資的觀念叫薪酬公平論（Equity Theory ），每個人在市場的價值，好似一個銅板的兩面，一面是你的學歷、背景、努力、能力等；另一面則是你的薪資價值。
若銅板的一面重於另一面，市場就會藉著自然淘汰或自然流失，來改變這兩造差異。薪酬公平論在環境的變遷與市場競爭下，傳統一面的學歷、背景、努力、能力等等，可能要被職能專才（ Competence ）及智慧資產（ Intellectual Capital）所代替。
誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代表。許多人覺得他在公司的價值是「從年輕到現在，這麼多年來，我把青春都奉獻在此，所以公司應該犒賞我」。
就情感上來說，是的；但若員工二十年前的工作價值和二十年後的工作價值是一樣的，為什麼公司要付兩倍的成本去養一個只要一倍薪水的員工？只因為這個員工沒有成長？
個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。若你在某公司得十萬元薪水，但你辭職後，只能找到四萬元的工作，這差額代表你用你的年資與忠誠度換來的。
公司經營狀況好的時候，你或許能生存；公司一旦遇到危機，你將是優先被考慮資遣的對象。那時，你怨天尤人，覺得時不我予，可能都為時已晚。你對公司的價值，是否是可攜帶的價值（ Portable Value）？這是每個現代員工應仔細去思量的；再被僱用的能力 (Employability），考驗著職場的芸芸眾生。

【懂得運用知識才是真正贏家】
聖經裡有一個絕妙比喻：主人要往外國去，就叫僕人來，把家業「按個人才幹」給他們銀子，一個人五千，一個人兩千，一個人一千。領五千的僕人隨即拿錢去作買賣，另外賺了五千；領兩千的僕人，也照樣賺了兩千；領一千的僕人則把銀子埋藏在地裡。過了些時日，主人回來和他們算帳。領五千、兩千的僕人，因為為主人增加了財富，受到主人的款待又加派任務。那領一千的僕人則遭主人責罵：「你這又惡又懶的僕人！就是把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收回。」主子便把一千兩銀子奪回，給了那原先五千兩銀子的僕人。每個人的價值，有如此例中的五千、兩千、一千，你是哪一種呢？

【你的附加價值（ Value Added）在哪裡呢？】
工業時代，創造機器大量生產，擁有資金、設備，是有形的財富；在資訊網際網路化、組織扁平化的今天，資訊和知識成為競爭利器。誰能改變現有的工作流程，不斷地創新，發明更具爆發力的產品，才能為組織帶來競爭力，帶來利潤。或許你從某大學或研究所畢業就非常地自滿，但今天所有的學歷、背景僅是謀職的敲門磚，猶如五千、兩千、一千的才幹，真正的職場贏家，是那些學習能力絕佳，知道如何取得知識、儲存知識、善用知識並創造奇蹟的人。